劳动仲裁绩效工资算赔偿金吗

劳动仲裁中涉及绩效工资赔偿时，常见以下错误操作：
1. 混淆“补发绩效”与“赔偿金”：将用人单位应补发的绩效工资直接等同于赔偿金，导致仲裁请求被驳回，例如仅主张“赔偿金”却未说明是基于拖欠绩效工资的加付赔偿；
2. 证据不完整：仅提供工资条却无绩效约定的劳动合同，无法证明绩效工资是应得报酬，例如某员工主张绩效工资被扣，但未提交绩效评估标准，仲裁委无法认定扣减违法；
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，部分劳动者在绩效工资被扣减2年后才申请仲裁，丧失胜诉权。
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劳动仲裁中涉及绩效工资赔偿时，可能存在以下法律风险：
1. 赔偿金主张被驳回风险：例如某员工因用人单位拖欠绩效工资主张加付赔偿金，但未先向劳动监察部门投诉，直接申请仲裁，仲裁委可能以“未经过行政前置程序”为由不支持赔偿金请求；
2. 绩效工资基数认定不足风险：例如某员工劳动合同中未明确绩效工资的计算方式，仅口头约定，仲裁委可能以“证据不足”为由按实发工资的平均水平认定基数，导致经济补偿或赔偿金金额减少。
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针对绩效工资是否算赔偿金的问题，可依据《劳动合同法》相关条款分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，绩效工资属于工资组成部分，应计入月工资基数；第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。结合问题，若用人单位拖欠绩效工资，劳动者主张加付赔偿金时，绩效工资是计算赔偿金的基础，但绩效工资本身不是赔偿金，赔偿金是基于拖欠行为产生的额外惩罚性费用。
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劳动仲裁中绩效工资是否算赔偿金，存在以下特殊情况影响处理结果：
1. 绩效工资为“浮动奖励”且无明确约定：若劳动合同中仅约定“绩效工资根据公司效益浮动”，未明确计算标准，用人单位因效益下滑扣减绩效工资，仲裁委可能认定扣减合法，不支持补发或赔偿；
2. 劳动者主动放弃绩效：若劳动者签署了“自愿放弃当月绩效”的书面声明（非胁迫），即使事后反悔，仲裁委也可能不支持绩效工资的主张；
3. 绩效工资与奖金混淆：若用人单位将“绩效工资”标注为“年终奖金”，且约定“奖金发放由公司自主决定”，仲裁委可能认定奖金不属于法定劳动报酬，不支持赔偿请求。