劳务派遣工病后不能工作时，需避免以下常见错误操作：
1. 未及时提交正规医疗证明：仅口头告知单位生病，未提供医院盖章的诊断书、病假条，导致单位以“无有效证明”为由拒绝支付病假工资或认定为旷工，直接损害自身权益。
2. 医疗期满后被动等待单位处理：医疗期满后既不主动告知单位病情恢复情况，也不询问岗位调整方案，导致单位以“视为自动离职”或“严重违反规章制度”为由解除合同，丧失协商调整岗位的机会。
3. 随意签署单位提供的“自愿离职协议”：在单位诱导下，未看清协议内容就签署“自愿放弃医疗期待遇”“主动离职”的文件，导致后续无法主张经济补偿金或病假工资差额。

若您已出现类似错误操作，建议尽快向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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劳务派遣工病后不能工作时，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 用工单位主动延长医疗期或调整岗位：若用工单位因派遣工工作表现优秀、病情具有恢复可能性，主动与劳务派遣单位协商延长医疗期（如原医疗期3个月延长至6个月），或直接在本单位内调整至更轻松的岗位，则派遣工可继续享受医疗期待遇或保留工作岗位，无需面临解除合同的风险。
2. 劳务派遣单位未依法履行用人单位义务：若劳务派遣单位未为派遣工缴纳社保，导致其无法报销医疗费用，此时派遣工不仅可向劳务派遣单位主张病假工资，还可要求其赔偿医保报销范围内的医疗费用损失，处理流程会增加“社保补缴及损失赔偿”的诉求。
3. 病情属于职业病或工伤：若派遣工的病情经鉴定属于职业病（如长期接触粉尘导致的肺病），或因工作原因生病（如在岗位上突发疾病），则需先启动工伤认定程序，享受工伤待遇（如一次性伤残补助金、停工留薪期工资），不再适用普通医疗期的处理规则，维权方向会发生根本变化。
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劳务派遣工病后不能工作时，核心是依法享受医疗期待遇并根据后续情况处理劳动关系。
1. 首先可申请医疗期，享受病假工资和社保待遇；医疗期满后根据胜任情况调整岗位或解除合同。

不同情况说明：
- 若处于医疗期内：劳务派遣单位不得解除劳动合同，需按月支付病假工资（不低于当地最低工资标准的80%），并正常缴纳社保。
- 若医疗期满后仍不能从事原工作：劳务派遣单位应与用工单位协商，为其调整至力所能及的岗位；若调整后仍不能胜任：劳务派遣单位可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金。
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劳务派遣工病后不能工作时，可能面临以下法律风险：
1. 医疗期内被违法解除劳动合同的风险：例如，劳务派遣单位因用工单位退回派遣工，不顾其仍在医疗期内的事实，直接发送解除劳动合同通知书。此时派遣工若未及时申请劳动仲裁，可能因超过1年仲裁时效而无法主张违法解除的赔偿金。
2. 病假工资支付不足的经济损失风险：例如，当地最低工资标准为2000元/月，劳务派遣单位仅按1000元/月支付病假工资，且持续3个月。若派遣工未留存工资条、医疗证明等证据，仲裁时可能因证据不足无法追回差额，造成直接经济损失。

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